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Birgit Werkmann-Karcher
Pressemitteilung  | 

„Arbeitsplatzsicherheit und drohender Ersatz menschlicher Arbeit durch Maschinen und Roboter ist ein Thema, das beschäftigt“

Birgit Werkmann-Karcher, Leiterin Zentrum Human Resources, Development & Sportpsychologie am IAP Institut für Angewandte Psychologie der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften und Keynote an der Personal Swiss 2018 hat uns verraten, was sie besonders an der HR-Branche reizt. Sie erzählt uns im Interview, wie sich die Arbeitswelt derzeit entwickelt und welche Veränderungen auf das HRM zukommen. Was ein modernes Arbeitsplatzkonzept ihrer Meinung nach ausmacht und welche Rolle Individualisierung hierbei spielt, erfahren Sie im Interview.

Frau Werkmann-Karcher, erzählen Sie uns etwas über Ihren Werdegang. Was reizt Sie besonders an der HR-Branche?

Ich bin über die betriebliche Personalentwicklung/Organisationsentwicklung ins HRM gekommen. Für eine Psychologin vermutlich nicht ganz untypisch, hat mich das Spannungsfeld zwischen Individuum und Organisation sehr interessiert, weil die Interessen ja nicht immer gleichgerichtet sind. Das HRM ist die Funktion, die Instanz, die das ausbalanciert und die Beziehung zwischen beiden Interessensseiten gestaltet. Das drückt sich dann in den Prozessen aus: Was verlangt die Organisation vom Einzelnen, von Teams, und was gewährt sie im Gegenzug, wodurch macht sie sich attraktiv? Im Kontext von Arbeitswelt 4.0 ist in dieser Austauschbeziehung vieles in Bewegung geraten, und auch das ist ein HRM-Thema.

Wie verändert sich Ihrer Meinung nach aktuell die Arbeitswelt und welche Herausforderungen gehen damit für die Personalbranche einher?

Wir sehen Veränderungen auf verschiedenen Ebenen: Arbeitsplatzsicherheit und drohender Ersatz menschlicher Arbeit durch Maschinen und Roboter ist ein Thema, das beschäftigt. Wird es mich treffen, und wie kann ich mich fit machen, absichern, fragt sich der Einzelne. Fragen, die das HRM betreffen, sind: Wie geht die Organisation mit der Verantwortung für Zukunftsperspektiven um? Welche Kompetenzen braucht die Organisation und wie können diese entwickelt werden. Wie kann es gelingen, möglichst viele auf den Weg mitzunehmen und für die Arbeitswelt 4.0 zu qualifizieren? Die Koppelung von Arbeitsleistung an Raum und Zeit ist im Wandel, weil immer mehr berufstätige Menschen überall und immerzu arbeiten können. Wie wird dann Arbeitsleistung gemessen und honoriert? Auch das ist eine Gestaltungsfrage an das HRM, flankiert von juristischen Regelungen, die unter dem Thema Vertrauensarbeitszeit und anspruchsberechtigten Gruppierungen diskutiert werden. Die Führung ist im Wandel, weil am Paradigma der traditionellen Hierarchie mit klaren Strukturen gerüttelt wird, erfolgreich in vielen Start-ups, mit gemischten Befunden in grossen und traditionellen Organisationen. Wir erfahren von Demokratisierungsansätzen in Organisationen in der Form, dass Führungspersonen gewählt werden; die Ansätze der Zielbildung und Entscheidungsfindung sind breiter abgestützt; Honorierungssysteme werden weniger auf individuelle Leistung als auf kollektive abgestellt. Insgesamt sehen wir einen Trend zur Flexibilisierung und Individualisierung: Es gibt flexible Arbeitsmodelle, es wird zunehmend flexible Belegschaften geben, Laufbahnen werden individualisierter, Lernen und Entwicklung wird individualisierter. All das schlägt sich deutlich in der Rolle des HR nieder, sowohl in der Gesamtsteuerung als auch in puncto Entwicklung der Humanressourcen. Die Möglichkeiten, die mit Digitalisierung und Künstlicher Intelligenz einhergehen, beeinflussen die Rekrutierungspraxis, die Beurteilungspraxis und die Steuerung von Personalentscheidungen massiv, auch wenn im Moment noch nicht klar ist, wie effektiv die Algorithmen-basierten Tools sind. Wir wissen noch nicht wirklich, wie lern- und entwicklungsfördernd Digital-Tool generierte Feedbacks sind. Wir müssen uns fragen, wie Gruppendynamik im digitalen, virtuellen Kontext stattfindet, wo die entsprechenden Gesetzmässigkeiten für „analoge“ Settings in der Sozialpsychologie sehr gut beschrieben sind. Wie viel soziale Energie binden die demokratischeren Entscheidungsprozesse, wie viel kann und will der Einzelne leisten? Wie geht man um mit dem Verlust an kontrollierter Privatheit, der in den sozialen Medien zwangsläufig stattfindet und den immer mehr Organisationen durch ihre internen Social Media-Plattformen genauso erzeugen?

Diese Liste könnte man fortsetzen; wir sehen in der neuen Arbeitswelt eine Menge spannender psychologischer Fragestellungen.

Was macht ein modernes Arbeitsplatzkonzept Ihrer Ansicht nach aus?

Ein moderner Arbeitsplatz ist einer, der Arbeitsbedürfnisse unterstützt: das Bedürfnis nach stiller und ungestörter Einzelarbeit, das Bedürfnis nach Austausch, Ideenentwicklung mit anderen Kooperationspartnern, das Bedürfnis, wenig Zeit mit sinnlosen Transaktionen wie Suche nach freien Plätzen oder Kampf mit suboptimalen Techniklösungen zu verschwenden. Es ist ein Ort, an dem es Spass und Freude macht zu sein, es ist ein Ort, der psychologische Grundbedürfnisse wie Licht, Temperatur, Ruhe/Privatheit, Kommunikation und Zugehörigkeit befriedigen kann – und zwar alles individuell unterschiedlich, weil wir eben unterschiedlich sind. Und es ist ein Ort, der in der Organisation oder ausserhalb sein kann. Also auch hier: Individualisierung. Das alles braucht eine adäquate technische Ausstattung und ein paar Grundregeln innerhalb der Organisation. Der Rest ist Aushandlung im relevanten Kontext, das ist die Arbeitsgruppe bzw. in den verschiedenen Arbeitsgruppen, denen man angehört. Ob nun Kicker und Sofas irgendwo stehen oder nicht, das ist meiner Meinung nach zweitrangig. Drittrangig. Da gehen die Haltungen auch auseinander: Manche mögen die Integration von bis anhin privaten Tätigkeiten wie Spiel und Spass und Entspannung in den Arbeitsplatz, andere möchten das separieren.

An wen richten Sie sich mit Ihrem Vortrag? Wer sollte ihn unbedingt besuchen – und warum?

Der Vortrag richtet sich an alle, die erfahren möchten, wie Arbeitswelt 4.0 aus der Perspektive verschiedener Funktionsgruppen (Führung, HRM, Personalentwicklung, Digital Officer) in Betrieben wahrgenommen und gestaltet wird. Der Inhalt wird zu einem Teil aus den Ergebnissen der IAP-Studie Teil 2 stammen. Es wird darum gehen, wo wir momentan stehen, welche Hypothesen man für die Zukunft aufstellen kann und welche Fragen uns dann beschäftigen werden. Besuchen sollten das alle, die Lust haben, dieses Trendthema aus psychologischer Perspektive sortiert zu hören und sich mit netten Zuhörenden rechts und links austauschen wollen. Oder mit mir im Anschluss daran an unserem Messestand.

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